A Contratação de Pessoa Jurídica ("Pejotização"): Segurança Jurídica e Estratégias de Mitigação de Riscos Trabalhistas

Nos últimos anos, a contratação de profissionais por meio de Pessoas Jurídicas — fenômeno popularmente conhecido como pejotização, consolidou-se como uma alternativa estratégica para empresas que buscam flexibilidade operacional, agilidade e otimização da carga tributária.

A busca por maior flexibilidade contratual, redução de encargos trabalhistas e previdenciários e adequação a modelos mais modernos de negócios levou inúmeras empresas a adotarem esse formato.

No entanto, o entusiasmo com o modelo deve vir acompanhado de cautela. Quando a contratação PJ não observa critérios jurídicos adequados, mascarando uma relação de emprego subordinada, o risco de reconhecimento de vínculo trabalhista é alto, expondo a empresa a pesadas condenações em ações judiciais, multas administrativas e autuações fiscais.

O ordenamento jurídico brasileiro não proíbe a contratação de pessoas jurídicas para prestação de serviços, mas tal exige rigor técnico, planejamento e alinhamento com a realidade da prestação dos serviços.

Ao contrário, o Código Civil, em seus artigos 593 e seguintes, regula o contrato de prestação de serviços, e a própria dinâmica econômica contemporânea reconhece a atuação de profissionais autônomos organizados sob a forma empresarial.

O problema surge quando a forma contratual (PJ) não corresponde à realidade fática da relação.

Como sabido, no Direito do Trabalho, vigora o princípio da primazia da realidade: se, na prática, estiverem presentes os requisitos do vínculo empregatício previstos no artigo 3º da CLT — pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade —, o Judiciário tende a reconhecer a relação de emprego, independentemente do contrato formal firmado entre as Partes.

O debate sobre a validade da "pejotização" reside, fundamentalmente, no Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma. Este princípio, basilar no Direito do Trabalho, estabelece que a realidade dos fatos deve prevalecer sobre o que está formalmente escrito nos documentos.

Destacam-se os elementos caracterizadores do vínculo empregatício:

·       Pessoalidade: O serviço é prestado, de forma exclusiva e insubstituível, por aquela pessoa física específica.

·       Não Eventualidade (Habitualidade): O serviço é prestado de forma contínua e regular, integrando a atividade normal da empresa, com horários determinados.

·       Onerosidade: contraprestação financeira ao serviço executado.

·       Subordinação: Este é o elemento mais crítico. É a dependência hierárquica, o dever de cumprir ordens, ter rotina controlada, justificar ausências e reportar-se a um chefe ou gestor como um empregado.

E, sendo reconhecida judicialmente o vínculo empregatício, consequentemente, em síntese, aplica-se:

·       Condenação ao pagamento de verbas trabalhistas (férias, 13º salário, FGTS, horas extras, benefícios conforme CCT da Categoria, entre outras);

·       Recolhimentos previdenciários retroativos, com juros e penalidades;

·       Impactos reputacionais e contingências financeiras relevantes para a Empresa.

Diante desse cenário, é fundamental compreender quais cuidados devem ser adotados para mitigar esses riscos.

1. Ausência de subordinação jurídica

Não pode existir subordinação na relação entre as Partes, e este é o principal elemento discutido em Reclamações Trabalhistas cujo objeto é o reconhecimento da relação empregatícia.

O prestador de serviços (PJ) não pode estar submetido a ordens diretas, controle de jornada ou hierarquia típica da relação de emprego.

A imposição de horários fixos, controle de ponto ou exigência de exclusividade são fatores que reforçam a tese de vínculo empregatício. O ideal é que o contrato permita ao prestador organizar sua rotina, podendo, inclusive, prestar serviços a outros clientes.

Inexiste, por exemplo, penalidade por descumprimento de ‘jornada de trabalho’, em que sequer deve haver controle. No entanto, pode-se aplicar a penalidade contratualmente ajustada caso ocorra atraso no prazo de entrega do objeto contratado, por exemplo.

É recomendável que haja autonomia técnica e gerencial na execução das atividades pelo prestador de serviços (PJ), com foco no resultado contratado (entrega do objeto), e não no modo de execução.

E tal é uma questão importante na reflexão sobre a viabilidade de contratação, pois, em muitos casos, é inviável contratar um prestador de serviços (PJ) sem que haja o elemento da subordinação.

2. Inexistência de pessoalidade

Sempre que possível, o contrato deve permitir que a pessoa jurídica se faça substituir por outro profissional de sua confiança, desde que tecnicamente habilitado.

A exigência de que apenas uma pessoa física execute pessoalmente os serviços é um indicativo clássico de vínculo empregatício, majorando o risco jurídico.

3. Remuneração compatível com prestação de serviços empresariais

Pagamentos mensais fixos, idênticos a salários, reforçam a aparência de relação empregatícia. O modelo mais seguro envolve remuneração vinculada a projetos, entregas, resultados ou períodos previamente definidos no contrato civil, sempre que possível.

As empresas contratantes devem extinguir uma prática mercadológica que ainda aplica as regras próprias à contratação nos moldes da CLT, incluindo no contrato firmado com o prestador de serviço (PJ) o pagamento de 13º, férias, vale transporte, etc., o que majora, e muito, o risco jurídico de caracterização de vínculo empregatício.

4. Contrato bem estruturado, mas coerente com a prática

É essencial formalizar a contratação através de um Contrato de Prestação de Serviços robusto, coerente com o objeto contratado, atentando à segurança jurídica e aos limites legais, a fim de afastar o reconhecimento de vínculo empregatício.

Inobstante, não basta um contrato bem redigido se a execução prática o contradiz, atraindo o princípio da primazia da realidade, conforme acima exposto, ou seja, se, na prática, estiverem presentes os requisitos do vínculo empregatício, o Judiciário tende a reconhecer a relação de emprego, independentemente do contrato formal firmado entre as Partes.

O instrumento contratual deve refletir fielmente a realidade da relação, detalhando objeto, escopo, ausência de subordinação, autonomia, responsabilidades e riscos do prestador.

Cautelas na prática da vigência contratual

Diante do exposto, o empresariado deverá adotar cautelas durante o trâmite da vigência contratual:

·       Ausência de Subordinação: É a principal linha de defesa. O PJ deve ter liberdade para organizar suas atividades e horários, atentando à entrega do objeto contratado. Deve-se banir, por exemplo, o controle de jornada (ponto, monitoramento de horário, sanções, etc.).

·       Comunicação Profissional: Evitar o uso de termos como "salário", "horário de trabalho", "empregado" ou "chefe" na comunicação com o PJ (e-mails, mensagens, WhatsApp). A cobrança deve ser focada no resultado (o que foi entregue), e não no modo ou horário da prestação.

·       Integração Mínima: Evitar a integração completa do PJ na estrutura da empresa (uso de e-mail corporativo, crachá, participação em reuniões de rotina de empregados) ou a exigência de trabalho in loco em tempo integral, se possível.

E o Judiciário?

A Justiça do Trabalho tem adotado uma postura cada vez mais técnica na análise da pejotização. Não há, atualmente, um entendimento automático de ilegalidade, mas sim uma análise casuística, baseada nas provas produzidas no processo.

O Tribunal Superior do Trabalho tem reiteradamente decidido que a contratação de PJ é válida quando inexistentes os elementos caracterizadores do vínculo de emprego. Por outro lado, quando constatada a fraude — isto é, a utilização da pessoa jurídica apenas para mascarar uma relação de emprego —, o reconhecimento do vínculo é praticamente inevitável.

Portanto, a tendência jurisprudencial não é de proibição da pejotização, mas de repressão às contratações simuladas ou desvirtuadas.

Além disso, os tribunais continuam vigilantes contra a chamada "pejotização" sucessiva, ou seja, a demissão de um empregado CLT e sua recontratação imediata como PJ para exercer as mesmas atividades.

A Lei n.º 6.019/74 (Art. 5º-C) estabelece uma regra de impedimento legal para a recontratação de um ex-empregado como PJ antes de transcorridos 18 (dezoito) meses da demissão, sob pena de ser configurada fraude trabalhista (exceto para aposentados).

O Supremo Tribunal Federal (STF) tem reiteradamente se posicionado pela licitude da contratação de pessoas jurídicas (PJ) para a prestação de serviços, inclusive para atividades-fim da empresa.

No entanto, esta licitude está condicionada a uma regra de ouro: a ausência dos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, previstos no Artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

As decisões do STF sobre a licitude da pejotização se mantêm, mas o Tema 1389 está com ações suspensas pelo Ministro Gilmar Mendes para uniformizar o entendimento.

O “Tema 1389 - Competência e ônus da prova nos processos que discutem a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços; e a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo para essa finalidade”, discute a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços, bem como o ônus da prova relacionado à alegação de fraude na contratação civil.

Apesar do entendimento favorável do STF à liberdade de contratação, a Previdência Social manifesta preocupação com a expansão da ‘pejotização’, alertando que a substituição de trabalhadores CLT por PJ, especialmente Microempreendedores Individuais (MEI), pode levar a um enfraquecimento da base de financiamento da Previdência, comprometendo o equilíbrio do sistema de proteção social.

No entanto, a Reforma Tributária levará as empresas a investirem mais na ‘pejotização’, pois assim terão créditos para abatimento da carga tributária, diferente da contratação de um empregado CLT, que não gera qualquer crédito à empresa empregadora.

Conclusão

A contratação de Pessoa Jurídica é um modelo lícito e moderno, validado pelo Supremo Tribunal Federal, mas exige da gestão empresarial uma disciplina rigorosa.

O sucesso e a segurança jurídica da "pejotização" não residem apenas na assinatura do contrato civil/comercial, mas, sobretudo, na prática cotidiana que deve efetivamente respeitar a autonomia e a independência do prestador de serviços.

A mitigação de riscos passa pela adequação formal do contrato e pela mudança cultural interna, assegurando que o PJ seja tratado, na realidade, como um parceiro e um autônomo, e não como um empregado disfarçado.

Não se trata apenas de reduzir custos, mas de estruturar relações contratuais coerentes com a realidade, respeitando a autonomia do prestador e os limites impostos pela legislação trabalhista.

A adoção de contratos bem elaborados, aliada à revisão periódica das práticas internas e à orientação jurídica especializada, é a forma mais segura de evitar passivos trabalhistas e garantir previsibilidade ao negócio.

Em um cenário de crescente fiscalização e judicialização, a prevenção jurídica continua sendo o melhor investimento para as empresas.

André Campos Gregorio

Advogado, sócio fundador da Campos & Gregorio Sociedade de Advogados, graduado em Direito pela Faculdade Mineira de Direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Pós Graduado em Direito de Empresa pelo Instituto de Educação Continuada – IEC/ PUC Minas. Pós Graduado em Direito Tributário pelo Instituto de Educação Continuada – IEC/ PUC Minas. Pós Graduado em Direito Desportivo pelo CEDIN.

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